Готовимся к собеседованию: HR-менеджер назвала основные “ред флаги” у кандидатов

— При подборе кандидатов на любую вакансию работодатели обычно составляют портрет идеального сотрудника. Именно под него мы рассматриваем кандидатов. 

Важный аспект при оценке кандидатов — зарплатные вилки. Они показывают, совпадают ли ожидания кандидата с предлагаемыми условиями. 

— Что, если вакансия предлагает 40 тысяч, а человек ожидает 60?

— Разница между 40 и 60 тысяч рублей не является критичной, если кандидат соответствует требованиям вакансии и выполняет свои обязанности, а компания укладывается в бюджет. В крупных компаниях все договорённости обычно обсуждаются напрямую с кандидатом. Офер обсуждается в процессе собеседования, и итоговая заработная плата определяется с учетом всех факторов.

Также часто применяется система ключевых показателей эффективности (KPI). Например, базовый оклад может составлять 60 тысяч рублей, а при выполнении плана сотрудник получает дополнительные 10 тысяч рублей в виде премии по KPI. Таким образом, действует система мотивации, стимулирующая достижение поставленных целей.

— Что HR смотрит в резюме и на собеседовании?

— Рассматриваются как хард-скиллы (hard skills), так и софт-скиллы (soft skills).

Хард-скиллы — это технические навыки, которые необходимы для выполнения работы. Например, в IT-сфере это знание языков программирования, таких как Python или C++.

Софт-скиллы представляют собой мягкие навыки, отражающие характер кандидата: способность работать в команде, нацеленность на результат, мотивацию. К ним также относятся навыки тайм-менеджмента и стресс-менеджмента, то есть умение действовать эффективно в стрессовых ситуациях.

Софт и хард скиллы зависят от конкретной вакансии, которую мы хотим закрыть. Например, если нам нужен IT-специалист на удалённую работу, важно не только его профессиональные навыки (хард скиллы), но и умение взаимодействовать с командой и другими людьми.

Софт скиллы играют важную роль не только в профессиональной деятельности, но и в повседневной жизни. Тайм-менеджмент, например, крайне важен, особенно если человек живёт в большом городе и работает удалённо.

Что касается софт скиллов, их чаще всего оценивают на начальных этапах отбора. Это происходит во время собеседований с HR или на телефонных интервью. Хард скиллы, как правило, оценивают уже на более поздних этапах, непосредственно с руководителем отдела.

— В каком процентном соотношении влияют хард и софт скиллы?

— Мне кажется, что хард и софт скиллы важны в равной мере (50 на 50), но для начинающих специалистов (джунов) софт скиллы гораздо важнее.

Когда мы ищем человека на начальную позицию, его софт скиллы будут определяющими. Например, даже если кандидат — компьютерный гений, но он не соблюдает дедлайны, не умеет управлять своим временем и постоянно опаздывает, то о какой эффективной работе в крупной компании может идти речь? Софт скиллы важны везде и всегда, так как они отражают личные качества человека.

— Каковы основные “ред флаги” у кандидатов?

— Первый красный флаг — это плохие отношения с предыдущим коллективом или работодателем. Конечно, бывают объективные причины, по которым отношения могли испортиться. Однако чаще всего это указывает на то, что кандидат не соответствовал ожиданиям руководителя. Для меня плохие отношения с предыдущим работодателем скорее небольшая проблема. Важно понимать, как кандидат проявит себя в новом коллективе и как будет взаимодействовать с текущим руководителем. 

Особенно настороженно стоит относиться к тем, кто отзывается негативно о своих бывших руководителях.

Второй красный флаг — это частая смена мест работы, когда человек работает на одном месте всего 2–3 месяца. Это сигнализирует о нестабильности и неспособности кандидата определиться с тем, что ему действительно нравится.

Третий красный флаг — несоответствие профессиональных интересов кандидата с вакансией. Например, если человек откликается на вакансию, но при этом заявляет, что он хочет быть, скажем, графическим дизайнером и сейчас учится на эту специальность, но при этом готов работать на текущей позиции — это явный сигнал к отказу. Я таких людей отсеиваю, потому что понимаю: в процессе работы он будет в поиске новых вакансий, найдёт себе другое место и просто уйдёт. И зачем вкладываться в такого человека, которого мы обучим, подготовим под себя, а он уйдёт?

Четвертый “ред флаг” — люди, которые не знают этикета, звонят мне в 10 вечера, не умеют нормально общаться в деловом стиле. Можно общаться дружественно, это приветствуется. Но мне один раз человек сказал в трубку матерное слово. Это перебор.

Для меня красный флаг — когда человек начинает диктовать свои условия. Вот я только ему позвонила, и его первый вопрос — «Какая у вас зарплата?». Это красный флаг для многих эйчаров не потому, что зарплата не важна, а потому, что, прежде всего, нужен интерес к работе. Причем зарплата указана в вакансии, а подробнее она обсуждается уже с управляющим, и часто так и случается, что уже на собеседовании, а не при телефонном интервью. Человек говорит: «Ну, я просто хочу понять, есть ли вообще смысл к вам ехать или нет». Если кандидат так говорит, значит, он не ознакомился с вакансией, не хочет развиваться в этой сфере, ему нужны только деньги здесь и сейчас. И это неплохо, просто не моя история.

Туда же, наверное, относятся люди, которые приходят на собеседование в ненадлежащем внешнем виде. Например, когда приходят на собеседование в шлёпанцах, в грязной одежде или с неприятным запахом — это недопустимо. Базовые вещи.

Еще один большой красный флаг. Часто бывает, что люди откликаются на вакансию, записываются на собеседование и просто не приходят, не предупреждают, не берут трубку и не говорят «отмените». Таких кандидатов я сразу заношу в свой чёрный список и при повторном отклике сразу отказываю, даже не рассматривая их резюме.

Причина проста: я знаю, что человек ненадёжен, он не пришёл на встречу. Я работаю, например, в одном городе, где у меня три школы, и в другом городе — две школы. Если человек откликается на вакансию в другой школе, с ним всё равно связываюсь я. А если даже не я, то другие HR, скорее всего, просто сольют его кандидатуру, потому что так не делается.

Нужно предупреждать, если тебя не будет. Сказать: «Извините, мне это неинтересно, меня не будет». И то, что человек просто не приходит, — это полный провал.

Опоздание — ещё один огромный красный флаг для меня. Опоздание — это серьёзный сигнал тревоги, потому что я сама очень педантична. Часто люди опаздывают и начинают придумывать причины. Говорят про пробки (а я только что сама ехала, и никакой пробки не было). Ладно, если опоздание на 5 минут, но когда люди опаздывают на 20–30 минут — это уже полный красный флаг.

Ещё бывает такая ситуация, когда люди откликаются и спрашивают у меня: «Какой график? Какая зарплата? Что вообще нужно делать?». Я никогда не пишу текстом, что нужно делать и какой график, потому что это бессмысленно. Я просто говорю: «Здравствуйте! Всё описано в вакансии».

Причина проста: для меня это своего рода сигнал. Часто люди откликаются на всё подряд, не проявляя особого интереса к конкретной позиции. Вряд ли они вообще внимательно прочитали вакансию.

Поэтому я просто здороваюсь и отсылаю их к описанию вакансии, откуда они могут узнать все необходимые детали.